潜绩周期长、难量化、易断档，导致不少干部不愿干、不敢干。廉政瞭望记者在四川、浙江、江苏、安徽等地调查发现，从考核、交接、识别三个环节破题，可以让潜绩干部更容易被看见、被重用。每一份扎实的显绩背后，往往是五年、十年甚至更长时间的潜绩积累。发现潜绩，不是否定显绩，而是校正政绩观：显绩不是“击鼓传花”碰运气，也不应是PPT的纸上功夫。真正的显绩，是潜绩经过积累后结出的果实。
扎根一线：十年蹲点一个产业
李金平是四川省内江市威远县新店镇党委副书记、镇长，县无花果科学研究所所长。在他看来，潜绩就像果树的根，根在下面的生长情况，不一定看得清楚，但只有把根护好，上面的果子才结得好，才有显绩。
10年前，李金平毕业于中国农业大学果树学专业。研究生毕业后，他回到家乡内江市威远县，进行无花果种植资源和技术研究。10年间，他深耕一个产业，从一名专业农技人员成长为乡镇主要领导。
2015年回乡后，李金平发现，家乡的无花果产业基础薄弱：品种老旧、不耐储运，种植分散、技术粗放，产业链短、市场狭窄。
“坐在办公室怎么搞农业研究？”为方便开展种植研究，李金平和同事把实验室建在果园，采集上百份土样、分析了十余年气象数据，将复杂的种植技术编成通俗易懂的“种植月历”。
“当时对于我们推广的标准化技术，一些群众没有信心应用，不愿意接受技术改良。”面对这种情况，李金平挨家挨户做工作才逐步赢得群众信任。
在他的坚守下，威远无花果产业实现了从“跟跑”到“育芯”的跨越：完成航天育种，培育“甜城红”等新品种，建成全国品种最丰富的无花果种质资源圃；创新“企业建园+农户托管”模式，打通鲜食、加工产业链，让小果子走向全国市场。
如今，威远县的无花果种植规模已从2万多亩扩大到5万多亩，并跻身全国三大主产区之列。该县还建成国家农村产业融合发展示范园，托管农户年均增收8万元，普通三四十亩规模的家庭农场一年能盈利25万元左右。小果子成长为了富民强县的“黄金果”。
2024年，李金平调任新店镇镇长后，明显感到工作节奏更快：一方面要统筹安全生产、环境保护等工作，另一方面，要谋划仔姜、七星椒等特色产业发展。“我想用几年时间夯实这些产业基础，即便后续岗位有变动，也能让群众长期受益。”
考核破题：让潜绩不再“潜水”
潜绩周期长、难量化。如何让潜绩被精准识别、科学评价？
针对干部考核中“重显绩、轻潜绩”“重材料、轻实效”等问题，四川省宜宾市兴文县创新构建了多维考核评价体系。
刘来清是兴文县委组织部干部室主任。他说，考核覆盖全县80余个单位、全体县管干部。在评价内容上，设置考核分、岗位分、推荐分、日常分、加扣分五类指标，进行综合打分。考核按“职能相近、业务相连、特点相同”的原则进行分类，划分为乡镇、综合管理、经济管理、综合服务、群团等类别，不搞“一刀切”式的全县统一排位。在结果运用上，对排名后四分之一的干部实行“蓝黄红”三色预警，对排名靠后的干部开展提醒谈话与回炉教育；排名靠前的干部则优先进行评优评先、职级晋升。
“以前，由县委组织部评价研判干部能力，偏重当年实绩，对一些打基础、短期成效不那么突出的工作了解不够全面。”刘来清说，现在的评价体系内容更多维，覆盖显绩与潜绩、集体与个人、日常工作重点项目，更科学、更精准。
“以前干潜绩周期长、见效慢，怕干了没人看，现在通过五维量化、同类比拼、三色管理，每一份付出都能得到公正评价，大家干潜绩的劲头更足了。”兴文县一名乡镇干部坦言。
量化考核解决了如何识别潜绩，接下来如何让潜绩“不断档”？
宜宾市叙州区是百万人口大区、事务繁杂。探索领导干部离任交接创新机制，让一些看不见的潜绩得以跨任期接续，同时破解“新官不理旧账”的难题就变得尤为重要。
“目前，我们已经完成38人次的规范交接。”叙州区委组织部部务委员马世平介绍，创新机制于2024年底推出，聚焦基础信息、重点任务、遗留问题三大核心内容，细化22项交接清单，实现复杂问题交接准确率100%，解决了一些潜绩因人事调整可能面临的断档问题。
赵奂东是叙州区赵场街道办事处主任。他在干部任免大会上与上一届负责人现场签订《离任交接书》，并公开接受大家监督。
交接后，叙州区委组织部还将定期跟踪督导交接事项推进情况，并与其年度考核、评先评优挂钩，确保长周期潜绩一茬接一茬干。
针对跨任期、长周期、慢见效的潜绩项目，浙江省台州市椒江区还建立了“离任者申报、接棒者核实、组织部门查验”的全链条机制。通过跨任期项目干部潜绩追溯机制，最大程度还原前期参与干部的实绩。
精准甄别：一线调研让“潜绩者”既吃香又有为
引导干部善做潜功，既要靠制度保障，更要树立鲜明的用人导向。为此，四川省自贡市沿滩区创新“试玉辨材”四步工作法，通过推荐比选、知事甄别、实战实训、嘉许激励，把考察触角沉到基层，进一步将默默打基础的干部重用起来。
“以往我们识别干部，主要依靠单位推荐、听取总结汇报，不善言辞、埋头苦干的干部往往较难进入组织视野。现在我们打通了推荐和自荐渠道，加上一线甄别、多部门联审机制，能更加全面掌握干部的真实表现。”沿滩区委组织部干部一室负责人钱小龙说。
在推荐比选环节，当地将干部识别范围覆盖到了经济发展、安全保障、民生事业、党群服务四大领域，采取单位推荐与干部自荐相结合的方式——单位重点推荐政治素质过硬、工作实绩扎实的干部，鼓励干部主动自荐。随后由组织部门牵头开展多维评价，排名靠前的干部纳入干部“蓄水池”重点甄别培养。
组织部门深入基层一线、调研重大项目联席会，精准掌握干部的真实表现。对“蓄水池”内干部进行分类实战培育：成熟干部直接提拔重用，骨干型干部轮岗历练，有一定短板的干部进行精准培训，年轻干部则由县级领导结对领题攻关。
“我们每个月会动态收集干部‘最拿得出手的工作事项’，经过综合比选，筛选富有工作成效、坚守安全底线的干部与区委领导班子座谈交流，激发干部的干事热情。”钱小龙说。
2025年来，该区有80多名潜绩突出的干部进入“蓄水池”，24人被提拔重用或交流至重点岗位。
例如，兴隆镇财政和经济发展办公室主任周军，长期负责经济统计等基础性工作。他在多维评价中排名靠前，凭借扎实实绩得到组织认可，被提拔为兴隆镇党委委员、副镇长。
放眼全国，多地明确“一线识才”的潜绩用人导向。江苏省苏州市深化“以事找人、人事贯通”工作机制，在重大项目、产业攻坚、基层治理一线设立“观察哨”，通过实地调研、专项考核、实绩晾晒，精准识别干部在破解难题、谋划长远中的真实贡献，让默默深耕潜绩的干部不被埋没。
聚焦招商引资、项目征迁、生态环保等潜绩集中领域，安徽省肥西县创新开展常态化一线无任用考察，由多部门组建专项考察组，每半个月下沉一线，将临时考察转变为常态识才，让长期扎根基层、善做潜功的干部从幕后走到台前。
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